Slik gjer dei der…

For noen år tilbake skrev jeg dette innlegget til bloggen etter en produksjon med en spesielt utfordrende dirigent. Jeg postet det aldri, men det har vært i min bevissthet hele tiden. 

Jeg velger å poste det nå. Så får man lese det med de briller eller hatter man velger å ha på seg. 

God lesning!

Espen 

Kulturkollisjoner i kulturlivet.

Titanene hersket over jorden. De var født av guder og rådde over alle og hadde fullstendig og udiskuterbar autoritet. Men titanene ble kastet fra maktens tinde av de yngre olympiske gudene. Så avskaffet Norge adelen på Eidsvold i 1814 og siden har vi hatt flat struktur her i landet.
Og det er ikke så lett å svelge for mange. Norge ER et anderledesland. Her sier vi du til alle (untatt til Kongen, men det glipper stadig for flere på den fronten også), vi krangler med sjefen, og vi tar en øl med kolleger fra andre avdelinger (!). Og slik liker vi det. Slik har vi villet det. Det er på en måte det Store Norske Prosjektet. Om det er bra eller dårlig, unaturlig eller selvfølgelig, skal jeg ikke drøfte her. Undertegnede er av den oppfatning at det er et gode. At man forløser mer energi, produserer mer effektivt og kommer bedre overens dersom man møtes som likemenn i gjensidig respekt, med en åpen, nysgjerrig holdning til den problemstilling man er satt til å løse. Sammen.
I Operaen er det arkitekturen som er flat. Titanene dukker opp innimellom, i form av enten operasjefer eller dirigenter. Og ingen er over dem, annet enn guden som har skapt dem. Anderledeslandet Norges idéer om bedriftsledelse, samarbeid, respekt, menneskesyn og fleksibilitet, er ikke alltid en del av vokabularet. Og Atlas, titanen som bærer hele verden på sine skuldre, blir plutselig veldig lik operasjefen, som må bære ansvaret for de konflikter som oppstår, ta de personalmessige sakene som følger i kjølvannet, håndtere sine medarbeidere samtidig som han manøvrer sine kolleger titanene til ikke å gå i åpen krig. Internt. Offentlig høster han suksess og lovord for sin evne til å sette de rette titanene til å lære opp de yngre olympiske og dressere dem til å yte på et nivå de ikke visste de var kapable til. Dette er en eldgammel problemstilling. 
Så hvem har rett? Hvem eier definisjonsretten på arbeidsmiljøet? Gjelder arbeidsmiljølov og internt arbeidsreglement kun de fast ansatte, og skal ikke gjestene behøve følge dem? Hvem eier kulturen? Er det gjestene som skal påtrykke en hierarkisk, gammeldags (jeg kunne ikke skrive arkaisk, det ble for mange -isk-ord) og diskriminerende arbeidsmåte på det hus de gjester? Eller skal man forvente at man viser en viss form for respekt og anerkjenner de mekanismer og den strukturen som huset driftes etter daglig? At den funksjonen man fyller, ikke kan utføres alene? En dirigent uten orkester og sangere er ingen dirigent. Han er en gal mann som veiver med armene. Noen ganger får disse menneskene både orkester og sangere foran seg. Da blir de kalt genier. Men de veiver fremdeles med armene. Og de er fortsatt gale. 
Eller intense. Intense er bedre. For intens er bra. Intens kan man forstå. Men intens berettiger ikke å miste all folkeskikk. Genial gir ikke en blancofullmakt til å være ufin, sette kolleger opp mot hverandre og bruke hersketeknikker for å få igjennom viljen sin. Ingenting berettiger det. Så hvem eier definisjonsretten? Hvem utfører korreks overfor uønsket oppførsel. Hvem definerer krenkelse?
Jeg vil gjerne tro at jeg selv har rett til å definere når jeg blir krenket. Og at jeg har rett til å si ifra om det. Og at arbeidsplassen min tar det på alvor når det skjer. At svaret ikke er «Slik gjer dei der.» At ikke beskjeden fra ledelsen er «såpass må man tåle». At ikke holdningen er at «man skal tåle alt og tie» som det heter i oversettelsen av Figaros bryllup. 

I det militære er det et munhell som sier: «Vi er her for å forsvare demokratiet, ikke utøve det.» Og til en viss grad er det overførbart til operaverdenen. Vi kan ikke ha flat struktur. Ikke under en forestilling. Dirigenten er øverst. Han holder i trådene, han styrer maskineriet, han har oversikten. Men, det produktet han har oversikt over, den maskinen han styrer, bør være et resultat av nært samarbeid med de involverte. Med de skapende og utøvende kunstnerne som også har erfaring og kunnskap (!) og som til syvende og sist er dem som står oppe på rampen og villig underlegger seg det styre som situasjonen krever. Veien dit kan være preget av samarbeid, gjensidig respekt og nysgjerrighet oppimot det fantastiske kunstverk som vi sammen skal blåse liv i. Eller det kan være preget av frykt og angst under en despotisk lederstil, hvor alle ser etter nødutgangen og teller dagene til prosjektet er over.

En og annen kan man tåle. Men blir det mange, blir det uutholdelig. Og har man ikke egen ledelse i ryggen, men blir møtt med «slik gjer dei der», blir det… Ja, hva blir det? 

Jeg håper jeg slipper å finne det ut.

E

Idag:

Så hvorfor poste dette nå? Jo, solistene i Nasjonaloperaen har de siste dagene i pressen blitt kalt smålige, sutrete, hårsåre, illojale, innbyttere og konspiratoriske. Vi kjenner oss ikke igjen i noen av disse karakteriseringene. Vi mener derimot at vi strekker oss langt for å hjelpe gjestende instruktører og dirigenter å oppnå de visjoner og kunsteriske mål de har satt seg. De siste dagers oppslag burde ikke dreie seg om dette. Det burde ha dreiet seg om hvorfor en sjef som blir forelagt informasjon om at det er dårlig arbeidsmiljø i søylen han leder, istedet for å ta dette innover seg og gå med på å starte en prosess for å forbedre dette, velger å peke finger, etterlyse konkrete episoder som gjør at eventuelle varslere blir identifisert, gå høylytt ut i media med anklager om prosessfeil hos sin egen leder og medarbeidere og i det store og det hele spiller offerrollen i det offentlige. Han velger å angripe prosessen utad istedet for å gå inn i problemet innad. Dette samtidig med at han gjentar at han vil bidra til videre godt arbeidsmiljø i to år fremover. Forstå det den som kan.
E